烏魯木齊企業培訓課程和您探討到人才流失意味著
文章出處：m.molidfw.net | 發布時間：2017/11/9 16:08:47 | 瀏覽次數：0
烏魯木齊企業培訓課程和您探討到人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引起重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等。烏魯木齊企業管理培訓班人力資源已逐漸成為組織發展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業核心員工是（本文來自博銳鄧正紅專欄）讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？
目前，各類組織中能力杰出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業的發展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人。”當員工認揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優秀管理人才，被委派到其他合資企業學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
作為“蘋果計劃”向內部的延伸，揚巴公司還建立起“職責授權”。上司因出差等原因不在崗的情況下，可以授權下屬代理其職責。這種授權很大程度上又是一種“故意為之”，其目的一是對下屬能力的培養和考察，二是消除企業的“信息鴻溝”，達成各級間對相互工作內容的了解和認識，形成和諧的工作環境。為將“蘋果計劃”實施到位，揚巴公司高層每年都專門抽出時間，暫停手頭業務，全心研究所有員工的發展計劃。正是不斷培養造就的本企業人才，保證了揚巴公司裝置的成功運營，被巴斯夫公司譽為其成立以來開得最好的裝置。通過“蘋果計劃”，人們可以看到揚巴公司為培養本企業人才所采取的種種措施，該公司不僅把人才當做單純的資源，更是作為一種資本。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，它是能夠給企業、給產業、給國民經濟直接帶來巨大收益的資本。資本就要講究保值增值，企業不僅要想著留住人才，更要培養和造就人才，提升人才，使人才保值增值。以上就是烏魯木齊企業管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
目前，各類組織中能力杰出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業的發展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人。”當員工認揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優秀管理人才，被委派到其他合資企業學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
作為“蘋果計劃”向內部的延伸，揚巴公司還建立起“職責授權”。上司因出差等原因不在崗的情況下，可以授權下屬代理其職責。這種授權很大程度上又是一種“故意為之”，其目的一是對下屬能力的培養和考察，二是消除企業的“信息鴻溝”，達成各級間對相互工作內容的了解和認識，形成和諧的工作環境。為將“蘋果計劃”實施到位，揚巴公司高層每年都專門抽出時間，暫停手頭業務，全心研究所有員工的發展計劃。正是不斷培養造就的本企業人才，保證了揚巴公司裝置的成功運營，被巴斯夫公司譽為其成立以來開得最好的裝置。通過“蘋果計劃”，人們可以看到揚巴公司為培養本企業人才所采取的種種措施，該公司不僅把人才當做單純的資源，更是作為一種資本。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，它是能夠給企業、給產業、給國民經濟直接帶來巨大收益的資本。資本就要講究保值增值，企業不僅要想著留住人才，更要培養和造就人才，提升人才，使人才保值增值。以上就是烏魯木齊企業管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
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