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新疆企業(yè)培訓機構(gòu)淺談企業(yè)人力資源培訓存在的5大問題
文章出處：m.molidfw.net | 發(fā)布時間：2016/10/19 15:35:29 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)培訓機構(gòu)淺談企業(yè)人力資源培訓存在的5大問題1、對培訓投入較少、企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5-3%用于員工培訓，而中國則是職工工資總額的1.5%用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。
2、培訓存在盲目性
烏魯木齊企業(yè)培訓公司在培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業(yè)務培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。
3、未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓
中國一些企業(yè)人力資源培訓工作只是一種點綴，培訓機構(gòu)是企業(yè)的"花瓶"，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說："松下是制造人的，兼之制造電器"。日本三洋公司領導人講："三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品"。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。
4、培訓趨于形式化
中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的企業(yè)人力資源培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。
5、培訓具有被動性
在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。以上就是文章的全部內(nèi)容就是烏魯木齊企業(yè)培訓機構(gòu)介紹的，若有不足之處，請多包涵！僅供參考學習之用！
2、培訓存在盲目性
烏魯木齊企業(yè)培訓公司在培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業(yè)務培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。
3、未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓
中國一些企業(yè)人力資源培訓工作只是一種點綴，培訓機構(gòu)是企業(yè)的"花瓶"，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說："松下是制造人的，兼之制造電器"。日本三洋公司領導人講："三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品"。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。
4、培訓趨于形式化
中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的企業(yè)人力資源培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。
5、培訓具有被動性
在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。以上就是文章的全部內(nèi)容就是烏魯木齊企業(yè)培訓機構(gòu)介紹的，若有不足之處，請多包涵！僅供參考學習之用！
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